Jakie prawa i obowiązki ma pracownik?

Zawierając umowę o pracę pracownik wyraża zgodę na przestrzeganie szeregu obowiązków względem pracodawcy. Jednocześnie zyskuje wiele praw.

Obowiązki reguluje Kodeks pracy, więc nie muszą być wyszczególnione w umowie. Wszystkie umowy o pracę muszą być zgodne z tym aktem prawnym, więc dopiero w sytuacji, gdy pracodawca w bardziej korzystny sposób określa prawa lub obowiązki pracownika (np. wprowadza ruchome godziny rozpoczęcia pracy), musi wyszczególnić je w kontrakcie.

Dla równowagi – pracownik ma też szereg uprawnień dotyczących poszanowania jego godności, czasu wolnego, wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik ma także prawo do godziwego wynagrodzenia, które nie jest niższe niż obowiązujące w danym roku ustawowe minimum, równego traktowania, wypoczynku, bezpiecznych warunków pracy.

Pracodawca nie może także utrudniać tworzenia organizacji pracowniczych (związków zawodowych) ani karać za przynależność do nich.

Prawa pracowników

Prawo do godnego wynagrodzenia

Pracodawca ma obowiązek comiesięcznego wypłacania wynagrodzenia w wysokości i terminie określonych w umowie. W Polsce przyjęła się płatność z dołu, tzn. dopiero po przepracowaniu pełnego miesiąca. Niektóre grupy zawodowe, np. nauczyciele i policjanci, wynagrodzenie otrzymują z góry, a więc jeszcze przed rozpoczęciem miesiąca. To jednak wyjątkowe sytuacje.

W art. 78 par. 1 zapisano, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Możemy wtedy mówić o godziwym wynagrodzeniu. Z tej zasady wynika też obowiązek równego wynagradzania pracowników, którzy wykonują te same obowiązki i mają te same kwalifikacje i doświadczenie.

Pracodawca może przy tym dokonywać potrąceń z wynagrodzenia tylko w granicach przewidzianych prawem.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

W pewnych sytuacjach pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie wyższe niż to wynika z umowy o pracę. Dzieje się tak, gdy pracownik pracuje dłużej niż przewiduje umowa (godziny nadliczbowe), nocą i w szkodliwych warunkach.

Pracodawca nie powinien zlecać pracy po godzinach bez ważnego powodu, ale jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się z dodatkowym wynagrodzeniem lub „oddaniem” tych godzin w innym terminie. Jaka jest wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych?

Dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• w nocy,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• a także w przypadku, gdy jest to praca przekraczająca przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy. Z kolei dodatek stanowiący 50% wynagrodzenia przysługuje, gdy praca w godzinach nadliczbowych spowodowała przekroczenie normy dobowej czasu pracy.

Zakaz dyskryminacji

Konstytucja RP i Kodeks prawa pracy zakazują dyskryminacji w miejscu ze względu na płeć, rasę, orientację seksualną, wiek, wyznanie, narodowość czy pochodzenie etniczne, przekonania polityczne, przynależność związkową oraz rodzaje wykonywanej pracy i formę zatrudnienia. Nie wolno też gorzej traktować osób niepełnosprawnych.

Prawo do odpoczynku

Jednym z podstawowych praw pracowniczych jest prawo do wypoczynku (art. 14 Kodeksu pracy), umożliwiające pracownikowi regenerację i spędzanie czasu z rodziną i bliskimi oraz realizację zainteresowań. Służą mu przepisy o czasie pracy, dniach wolnych i urlopach wypoczynkowych.

Pracownik nie może pracować bez przerw. W każdej dobie ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku. Wyjątkowo można odstąpić od tej zasady w odniesieniu do pracowników, którzy w imieniu pracodawcy zarządzają zakładem pracy.

Menedżerowie – z racji wysokiego stanowiska w firmowej hierarchii – samodzielnie mogą zarządzać swoim czasem i sami decydują o godzinach spędzanych na wykonywaniu obowiązków.

Czas nieprzerwanego wypoczynku powinien wynosić co najmniej 35 godzin i przypadać na niedzielę rozumianą jako kolejne 24 godziny. U niektórych pracodawców niedziela jest dniem pracy i wtedy odpoczynek przypada na inny dzień.

Ponadto pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 20 lub 26 dni w roku – jego długość zależy od stażu pracy. Urlop nie może być przerwany przez pracodawcę, a więc ani on, ani żadna osoba z firmy nie może oczekiwać, by pracownik podjął się pracy albo pojechał na spotkanie. Przerwanie urlopu jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie.

Obowiązki pracowników

Podstawowym obowiązkiem pracowników jest wykonywanie pracy wskazanej przez pracodawcę i stosowanie się do poleceń przełożonych. Obowiązki te muszą być jednak wyszczególnione w umowie – pracodawca nie może bez uprzedzenia i konsultacji z pracownikiem nałożyć na niego dodatkowych zadań.

Na sumienne i prawidłowe wykonywanie pracy składa się:

• przestrzeganie ustalonego czasu pracy,
• przestrzeganie regulaminu pracy,
• przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
• dbałość o dobro zakładu i powierzone mienie.

Bardziej szczegółowo omówimy kilka innych obowiązków pracowników poniżej.

Zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

Każdy pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy informacje pozyskane w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych,  których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Kodeks pracy nie reguluje, jakie informacje narażają pracodawcę na szkodę, należy to analizować w odniesieniu do konkretnych sytuacji. Mogą to być dane o wysokości marż, wielkości produkcji, baza klientów, chronione receptury i technologie.

Aby uniknąć niedomówień, pracodawcy często wpisują w regulaminach katalog informacji, których nie wolno upubliczniać. Może on być powtórzony w umowie.

Zakaz konkurencji – o ile został przewidziany

Zakaz konkurencji to zobowiązanie pracownika do tego, że:

• nie podejmie działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy,
• nie podejmie takiej działalności również po zakończeniu stosunku pracy (niezależnie od rodzaju umowy) przez określoną liczbę miesięcy.

W pierwszym przypadku zakaz konkurencji może dotyczyć każdego pracownika. Natomiast zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może objąć tylko pracowników posiadających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby wyrządzić szkody dotychczasowemu pracodawcy.

Zakaz konkurencji podyktowany jest troską o dobro firmy. Art. 101 par. 1 Kodeksu pracy przewiduje, że powinien zostać określony w odrębnej umowie. To porozumienie może zostać zawarte jednocześnie z umową o pracę albo w czasie trwania stosunku pracy.

W umowie o zakazie konkurencji należy wskazać działalność, której wykonywanie można uznać za konkurencyjne. Sąd Najwyższy ocenił, że „konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy”.

W przypadku zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy także określić czas trwania zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej. Brak takiego postanowienia skutkuje nieważnością zakazu.

Za to, że pracownik zgadza się nie podejmować przez pewien czas pracy w swojej specjalizacji, należy mu się od byłego pracodawcy odszkodowanie za cały czas powstrzymywania się od pracy dla firmy świadczącej konkurencyjne usługi. Jeśli pracodawca nie wywiąże się z obowiązku, zakaz przestaje obowiązywać.